蒂姆·奥德雷(Tim Ondrey)看到了求职市场的未来，它正在走向多媒体.

已经, 他有一个朋友通过博客和一个30秒的视频申请了一份营销工作，还有一个, IT同事, 通过Skype面试开发人员的职位.

奥德雷认为，他和其他人在找到下一份工作时，除了一份老式的简历，还会使用其他方法，这只是时间问题.

“我有点紧张, 但我们都将在同一条船上, 弄清楚什么可行，什么不可行,奥德雷说。, 的积极成员 分享 用户组. 申请报告专家 马里斯特学院 在波基普西，N.Y., 奥德雷目前并没有在找工作, 但, 就像他的很多同事一样, 他密切关注市场行情.

他看到的是那个视频, 图形和社交媒体正在成为求职领域的一部分. 招聘人员和招聘经理说，年轻的员工在网上长大，使用 FaceTime 不仅仅是固定电话, 更倾向于通过个人网站炫耀自己的资产, 博客, 视频, 还有在线作品集，里面嵌入了当前工作的例子，以及他们活跃的在线社区的链接.

LinkedIn最近开始鼓励用户这么做，这并非巧合 增加他们的个人资料 视频，插图，摄影和演示. 多伦多创业公司 Vizualize.me 吸引了200人,000用户使用它的工具, 仍在测试阶段, 这使得基于文本的简历变成了在线信息图表.

“人们对新形式持开放态度, 展示证书的新方式,约翰·里德说, 高级执行董事 罗致恒富科技这是一家位于加州门洛帕克(Menlo Park)的IT人力资源公司. “人们正试图找出如何在人群中脱颖而出, 如何为他们的个人资料和经历注入活力, 他们正在使用社交媒体工具来做到这一点."

 

里德说，他和他的同事还没有看到很多申请者提交视频. 当他们这样做时，它们更像是求职信而不是简历. 里德解释说:“视频就是‘在你看我的简历之前，让我先自我介绍一下. “这些公司看到后会说, “那很酷, 这是一个有趣的转折, 这使候选人脱颖而出.'"

这是华盛顿特区的想法.C.人力资源公司 Hire IT People有限责任公司. 老板Dan Nandan说，他的公司正在进入视频领域，以此来展示其IT人才.

“我们觉得，除了传统的纸质简历之外，如果他们提交视频简历，会产生更大的影响。. “这是有效的,他说, 他解释说，出色的视频展示了候选人的技能和背景，“肯定会产生很大的影响."

南丹最近与尼拉杰·乌帕尔合作, 一位技术项目经理制作了一段视频，在视频中他谈到了自己的背景. Hire IT People的工作人员用这个视频对Uppal进行了评估，并给他留下了深刻的印象，将他推荐给了一家客户公司, 是什么导致了传统的申请流程, 乌帕尔发了一份短信简历, 然后面试，得到这份工作, 合同职位.

南丹说:“我不知道他是否仅仅因为这个视频而被录用，但它给人留下了深刻的印象。. “它能引起人们的注意. 如果我收到50封邮件，其中有一封说，‘请看我的视频’，我会先看这个视频."

视频也可以作为有希望的IT人员的第二次机会，否则他们的简历可能会被扫描软件快速查找特定关键词而拒绝, 如果不总是准确的, 将资格与职位相匹配. 这些候选人也许能够通过精心制作的视频吸引招聘经理的兴趣 视频要做和不要做 的建议.)

视频采访，利与弊

视频在整个招聘过程中扮演着越来越重要的角色，而不仅仅是作为简历的陪衬. 例如, 许多公司现在在第一轮面试中使用Skype或其他视频会议技术, 而不是面对面的会议, 为了节省时间和金钱，同时还能了解应聘者的人际交往能力.

一些公司还使用视频, 候选人回答具体问题的录音, 作为筛选工具. “这就是我在视频方面看到更大发展的地方, 因为方便的因素是巨大的,丹·波洛克说, 科技人力资源公司的高级副总裁 Modis.

一般来说，一家招聘公司会提出5到10个问题，然后把这些问题交给莫迪. 应聘开发人员职位, 例如, 可能会被问到他们在最近一个项目中的职责, 他们是如何处理这些责任的?项目的结果如何.

候选人通常会到Modis的办公室录制这些筛选过程——波洛克说，这确保了良好的音像质量——尽管有些候选人是在自己的电脑上录制的. 一个SaaS平台 HireVue 允许Modis设置每次回应的时间限制(三分钟)，并控制重拍次数(一次)。.

然后，招聘经理可以在方便的时候查看这些视频, 用它们来代替他们过去用来筛选候选人的电话. “这更适合他们想要填补的职位,波洛克说, 他补充说，这些视频还可以向招聘经理展示候选人是否了解他们的工作, 能独立思考并能简洁地沟通.

其他人则表示，视频面试——无论是现场直播还是预先录制的——有助于淘汰那些可能在电话面试时在谷歌上搜索答案的候选人, 以及那些缺乏人际交往能力的人, 对于与客户互动的IT专业人员来说，哪些是特别重要的, 高管, 董事会成员或公众.

另一方面，有人指出 潜在的问题 在筛选候选人时使用视频. 一些雇主想知道，这是否会让他们更容易受到歧视的指控，因为他们更容易看到员工的特征(年龄或种族), 例如)他们不应该用来淘汰候选人. 其他科技行业观察人士担心，视频面试可能会不公平地优先考虑那些不一定需要表达能力的工作. 毕竟，程序员不需要在镜头前表现出色才能完成出色的工作.

里德说，这些担忧使许多公司不采用视频作为候选人搜索和筛选过程的一部分. 他说:“公司不希望受到指控。. 他指出，候选人, 太, 经常犹豫使用这些工具，因为他们担心他们的视频会在哪里和多长时间.

简历更生动，社交更繁荣

也就是说, 然而，视频在IT招聘过程中变得越来越普遍, 这只是求职者开始使用的多种新格式和平台之一. “简历在过去的40年里没有改变. 只是感觉是时候让它进化了, 科技正在帮助我们进化它,波洛克说.

波洛克说，他看到求职者成功地使用图形来表示技能组合, 职责和成就，或作为文本简历的补充. 一些IT工作者, 尤其是网页设计师或UI和UX专业人员, 维护在线作品集或提交他们工作的链接.

其他人，如开发人员，指出他们对开源社区的贡献 GitHub. 和, 当然, 求职者如果忽视领英(LinkedIn)和facebook的影响，后果自负, 在较小程度上, 其他社交媒体网站 就像 脸谱网， Google+，甚至 Instagram.

“(招聘公司)想看看人们在科技界做些什么, 发展空间, 他们有贡献吗?? 所以我鼓励人们不仅要有一份简历，还要有一个强大的数字档案, 而LinkedIn是打造强大数字形象的主要工具,道格·沙德说, 沃尔瑟姆公司软件技术搜索部门的首席顾问, 质量.总部设在美国的搜索公司 WinterWyman.

沙德说，精明的候选人知道如何利用社交媒体让自己脱颖而出. 他们不只是将传统的简历粘贴到LinkedIn的个人资料中，而是专注于通过链接和演示来展示自己，突出自己的技能和成就.

“这是一个让个人形象变得更强健的机会,Schade说, 因为招聘经理会利用社交媒体来获取更多信息, 获得更多见解."

Web开发人员Avery 和erson明白这一点. 安德森今年27岁，2008年毕业于芝加哥大学 富兰克林W. 奥林工程学院 在马萨诸塞州尼德姆市.他拥有机械工程学位. 她在这个领域工作了一年，但认为这不是最适合的.

软件工程师艾弗里·安德森建立了一个个人网站, 完成这个技能组合页面, 为了突出她的技术才能，并强调她对编程社区的参与.

安德森做了一些机器人方面的合同工作, 2010年2月，她在一家专为葡萄酒爱好者服务的互联网初创公司找到了一份网络工程师的工作 第二杯. “网络开发似乎是一个巨大的机会, 但我没有太多经验, 所以我从一个个人网站开始. 就像，‘看，我可以做网站.’这让我进了公司的大门，”安德森说，他很快就被录用了.

2012年4月，她离开第二杯, 安德森再次打开她的网站, 调整和更新，以反映更多的她的技能和个性. 她说她的网站, 以及她在LinkedIn上的个人资料和她在在线开发者网站GitHub上的账户, got plenty of traffic; she estimates she was contacted by about 50 recruiters during her two-month job search, 这些联系人带来了近10次面试，包括一些Skype会话.

她找到了一份软件工程师的工作 密涅瓦项目这家初创公司正在打造一所精英在线大学. 虽然她是通过室友介绍到这个组织的, 她说，她知道公司在她走进公司大门之前就已经在网上查过她了. 她说:“人们在见面之前就在网上跟踪每个人。.

即使她现在没有找新工作, 她一直在维护自己的个人网站，为那些想要更多地了解她和她的工作的人提供她所谓的“登陆页面”——在她试图获得更多经验的过程中，这一点尤为重要, 表彰和演讲活动.

“这不仅仅是你能找到什么工作的问题. 每次你做这样的事情，你就会更多地融入社区, 你使自己成为一个更有价值的人, 你建立了自己的声誉,她说.

Ondrey, 玛丽斯特学院申请报告专家, 他说他和他的同事们得到了这个信息, 因此，他们通过发布或推特上他们觉得有趣的文章以及自己的评论来增强自己在网上的专业形象. 他们更频繁地更新自己的技能和职责. 他们正在添加视频——包括他们自己的视频和其他与他们感兴趣的领域相关的视频.

这与发生在 Appirio该公司总部位于旧金山 云 科技公司，在全球拥有650名员工.

“我们确实看到越来越多的求职者修改了他们的简历，加入了他们社交媒体资料的链接," says 詹妮弗·泰勒，Appirio的人力资源高级副总裁. 现在的简历包括 推特 处理和链接到LinkedIn个人资料和博客.

这个过程是双向的, Taylor says; she and her colleagues use social media to reach out to potential prospects. “我们经常发现，通过推特上的对话，我们的一名员工会发现生态系统中有谁在贡献独特的想法或产品. 我们利用这些机会说, “看看这个人在做什么, 我们应该和这个人谈谈,’”她说。.

虽然她说她还没有收到视频简历, 她和她的招聘经理使用视频向潜在员工宣传公司，以及面试候选人——他们使用Skype进行现场面试, Google+和偶尔的GoToMeeting视频会议.

“我们仍然相信，面对面的面试是无可替代的, 我们在录用任何人之前都有这个要求. 但视频是一种非常强大的形式，”她说. “它使我们公司的信息尽可能触手可及, 它让人们熟悉我们. 它能立刻创造出一种融洽的关系. 应聘者会觉得他们正在了解我们，反之亦然."